临近年底，不少雇主都会召开年会。与此同时，“恐惧症年会”、“如何巧妙拒绝年会”等话题在社交网络上引发热议。年会是工作的延伸，还是只是员工的娱乐？员工是否有权拒绝参加年会？如果年会时发生意外伤害，是否可以认定为工伤？ “公司告诉我要参加年会，还告诉我要上节目。我不喜欢参加这样的活动，实验结束前也没有回复消息。然后公司领导就觉得我表现不好，以旷工、不规范工作为由开除了我。”工程师唐先生因拒绝参加公司安排的年会和培训项目，因严重违纪被开除。为了维护自己的合法权益，唐先生将上述求助信息发送给了其律师。日前，唐先生代理的北京盈科（武汉）案律师严傲、陈欢向记者表示，涉案仲裁裁决无效终止，要求向唐先生一次性支付赔偿金，赔偿金额比较混乱，各不相同，共18.5万元。一名员工因未参加年会而被解雇。严傲告诉记者，唐先生于2013年8月19日加入武汉某公司，担任项目工程师，双方约定月薪为7200元。 “2024年1月8日，公司以唐先生工作消极、拒绝参加年会绩效演练、缺席年会活动为由，向唐先生发出并送达《解除劳动合同通知书》。” “确认后“我们已经和唐先生的公司达成协议，确认双方能否达成调解。”严傲说，但公司不但不肯介入，还要求唐先生的老板出面指出其工作中的诸多“违规行为”。该案经当地劳动仲裁委员会裁决，公司须支付21万多元非法解除劳动合同的赔偿金。公司对判决并不满意，严傲在法庭上表示，庭审过程中，“公司收集了大量证据，证明唐先生在任职期间不具备工作资格，存在多次违反公司规章制度的行为，工作中存在过多不当行为，从而证明解雇唐先生是合理合法的。”还没有签字确认。此外，即使劳动者不具备劳动能力，公司也不会据此直接解除劳动合同。相反，它必须根据法律规定对员工进行培训。严傲说道。对此，本案一审法院武汉东湖新技术开发区人民法院认为，涉案公司认为唐先生拒绝参加培训和年会活动的行为构成严重违纪行为，应解除劳动合同。这种行为是不合理的，最终也是违法的。 “随后，该公司提起上诉，案件进入二审程序。”严傲告诉记者，在二审法院的组织下，公司在二审判决前积极联系当事人进行调解，双方达成了调解协议。 “涉案公司曾星星向唐先生支付赔偿金共计18.5万元，目前已全部处理完毕。 “关键是看是否存在强制管理，如何判断年会是否属于工作范围？”关键是判断相关活动是否有用人单位统一强制管理，是否以劳动者自愿为基础。中国社会科学院社会法研究室副主任王天宇表示，上述判断标准直接关系到劳动关系的终止、加班工资的计算、工伤认定等法律适用问题。与唐先生类似，在四川某公司工作的李女士也对公司的一些年会活动感到困惑。 “公司开年会的时候，要求每位员工自带礼物，礼物的价值在50元到100元之间。”李汇报据了解，公司在上班时集体发通知，要求员工提前将礼品送给人力资源部，人力资源部再组织活动，随机发放礼品。“出发点可能是好的，但活动礼品却要求员工自掏腰包，不能再提取。”说。李。对此，广东耀文律师事务所张爱东律师接受采访时表示：“原则上，劳动者有权拒绝参加年会。但在有正常劳动关系的用人单位中，很多劳动者往往不会因为各种原因而直接拒绝。“工作原因、工作时间、工作地点不应仅限于用人单位的日常业务或固定办公区域。”王天宇分析说，如果用人单位在组织年会时说“全体员工参加”，则与此相关。 “相反，如果雇主明确表示“参加活动遵循自愿原则，缺席或缺席不会有任何处罚，还可以为参加者提供安慰或补贴，这样的活动更接近公司提供的福利性质。”王天宇说。至于缺席年会是否算旷工，张爱东认为，要看岗位和工作职责范围，还要考虑年会是否在工作时间举行。“对于不加班的人来说记者梳理公开案例发现，“参加年会期间发生意外伤害能否认定为工伤”也是劳动争议纠纷中的争论焦点之一。o 年会。上海某公司销售总监张某在参加公司一年一度的年夜饭后，不慎从一家餐厅门口摔下，摔断了骨头。审理该案的上海青年认为，该聚餐不是私人聚会，且张某在聚餐中给出了工作情况，因此该事故属于工作期间、工作场所发生意外事故造成的事故，应认定为与工作有关的伤害。 “在处理与年会相关的纠纷时，应该重点分析这次活动是谁组织的。张爱东举了一个例子，如果是工人自发组织的小型聚会，一般不会被视为工作的延伸。”举办年会等活动时如何平衡企业文化建设和保障职工休息健康权的需要？王天宇建议用人单位要改进e 内部管理精细化、个性化。王天宇认为，企业如果真想通过活动增强团结，就应该做到员工志愿服务的原则，通过提供补贴、安排排练时间等方式体现忠诚和关爱。 “通过提供激励来吸引参与，而不是使用惩罚作为执行机制。” “对于用人单位、对于员工来说，过去那种粗暴、一刀切的强制性管理方式已经很难适应发展需要，需要建立更加灵活、更加符合员工心理诉求的内部管理文化，这不仅是规避法律风险的需要，也是构建不良劳动关系、提升企业软实力的关键。”王天宇说。来源 |日工 编辑：杨浩贤